思科比較高副總裁，人力資源總經(jīng)理吳汶錡參與了《楊瀾訪(fǎng)談錄-人才相對論》的錄制，在接受楊瀾采訪(fǎng)時(shí)她談到，隨著(zhù)時(shí)代的變革，企業(yè)對人才價(jià)值的衡量標準發(fā)生了三次改變。如今面試和簡(jiǎn)歷已經(jīng)不再有決定性的意義，能夠為企業(yè)提供參考的是人才的價(jià)值觀(guān)和潛力。

獵上網(wǎng)邀請了一系列的人力資源“大咖”接受楊瀾的專(zhuān)訪(fǎng)，吳汶錡是其中的第五位。作為人力資源總經(jīng)理，她更關(guān)心的問(wèn)題是如何在這個(gè)變革時(shí)代為思科“選對人”。畢竟人才的價(jià)值觀(guān)和潛力是比經(jīng)驗和性格更難考量的因素，這意味著(zhù)選對人的難度正逐漸加大。

隨著(zhù)時(shí)代的變革，市場(chǎng)另一端的人才，實(shí)際上也在重新評估企業(yè)的價(jià)值。大型企業(yè)不再具有曾經(jīng)的“向心力”，人才的選擇越來(lái)越多元，人才對企業(yè)價(jià)值的認定，其參考指標不但包含了企業(yè)本身的實(shí)力，還計入了企業(yè)對人才價(jià)值的重視程度。

企業(yè)和人才，都越來(lái)越不滿(mǎn)足于用短短十幾分鐘的面試決定與誰(shuí)結緣。人力資源的考量標準在各個(gè)維度上都發(fā)生了延展，這讓一個(gè)一直為人所忽視的行業(yè)漸漸走向前臺——獵頭服務(wù)。企業(yè)和人才發(fā)現，想要***準確地找到自己的心儀對象，已經(jīng)不可能脫離獵頭服務(wù)的幫助。在解決企業(yè)和人才之間的供求關(guān)系上，獵頭服務(wù)發(fā)揮的是舉足輕重的價(jià)值。而這種價(jià)值正慢慢被人正視。

由獵頭服務(wù)完成更具戰略意義的人才需求

吳汶錡所說(shuō)的三次衡量標準的改變頗具時(shí)代意義。上世紀九十年代，企業(yè)招聘看的就只是經(jīng)驗和履歷。進(jìn)入新世紀后，在簡(jiǎn)歷之外，企業(yè)開(kāi)始嘗試性格測試等格式量表?！氨热鏜BTI量表測量的是人才的職業(yè)偏好，DISC量表測量的是人才的情緒反應，通過(guò)這些量表進(jìn)行判斷，體現了一種科學(xué)化的演進(jìn)?！钡谌齻€(gè)階段是近年才到來(lái)的，隨著(zhù)企業(yè)的多樣化，和畢業(yè)生選擇的多樣化，企業(yè)對人才價(jià)值的衡量越發(fā)變化。

企業(yè)的多樣化和人才選擇的多樣化，帶來(lái)的另一個(gè)影響是，企業(yè)的人才流失率越來(lái)越高。如何選對人并留住人，成了企業(yè)的戰略級議題。吳汶錡講道，企業(yè)想要降低人才流失率，就需要不斷轉型，適應時(shí)代變化，而這本身就需要更多轉型人才的支持。對思科來(lái)說(shuō)，解決這個(gè)問(wèn)題有兩種方式，一種是塑造更具創(chuàng )新意識的企業(yè)文化，另一種是時(shí)刻關(guān)注市場(chǎng)上的轉型人才動(dòng)向。這兩點(diǎn)都是人力資源部門(mén)的職責，因而人力資源部門(mén)在當下的企業(yè)中地位普遍有所提升，堪稱(chēng)影響企業(yè)未來(lái)發(fā)展的戰略級部門(mén)。

為其服務(wù)的獵頭公司，承擔了巨大的責任。所幸獵頭服務(wù)也在隨著(zhù)時(shí)代的變化而變化，甚至走得比用人企業(yè)更快。

傳統意義上的獵頭是一個(gè)神秘的群體，往往在幕后為企業(yè)獵取人才。其獵字也正來(lái)自于這種隱蔽性。企業(yè)的人力資源部門(mén)使用獵頭服務(wù)，在傳統時(shí)代也是一筆高昂的支出，精細獲取所需人才的成功率卻并不高。

當具有互聯(lián)網(wǎng)基因的獵頭服務(wù)公司出現時(shí)，技術(shù)變革沖擊了這種傳統的模式。作為所有行業(yè)的樞紐，獵頭行業(yè)對技術(shù)的進(jìn)步尤為敏感。以大數據能力著(zhù)稱(chēng)的獵上網(wǎng)即誕生于互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代。獵上網(wǎng)定位在為企業(yè)尋找中**人才，但實(shí)際上一般崗位、特殊崗位甚至冷門(mén)崗位一樣可以通過(guò)獵上網(wǎng)解決問(wèn)題?；诖髷祿治鎏幚淼哪芰?，獵上網(wǎng)可以對職位和獵頭進(jìn)行分層，并把合適職位匹配給對應獵頭，加快其工作效率，這對于“急聘”而言是相當為***的解決辦法。另外企業(yè)發(fā)布職位可以自定義獵頭傭金費用，人才到崗過(guò)試用期后交易成功，成本高低，取決于市場(chǎng)規供需關(guān)系和企業(yè)的目標、效率。

企業(yè)越發(fā)謹慎，人才也將更加依賴(lài)獵頭服務(wù)

人才同樣正在更加依賴(lài)于獵頭的服務(wù)，他們更不希望在短暫的面試后做出錯誤的選擇?？萍甲兏锸瞧髽I(yè)需求發(fā)生改變的動(dòng)因，人才需求的變化則要復雜、深邃得多。吳汶錡認為，對于當代青年人來(lái)說(shuō)，信息和物質(zhì)的豐富程度遠勝從前，因而在職場(chǎng)選擇中，人才獲得價(jià)值認同的需求越來(lái)越凸顯。

吳汶錡在節目中介紹了一個(gè)面向7萬(wàn)90后年輕人的職業(yè)調研。新一代人才認為在一家企業(yè)供職滿(mǎn)7個(gè)月就已經(jīng)可以稱(chēng)為“忠誠”了。相比于企業(yè)的規模和前景，當下的人才更在意價(jià)值認同?！澳贻p人才希望自己的主管們每個(gè)星期都對自己的工作有所反饋?！?/p>

價(jià)值觀(guān)認同，成了企業(yè)和人才雙方都感到迫切的需求，但真的實(shí)現這種完美匹配，并沒(méi)有那么簡(jiǎn)單。傳統的簡(jiǎn)歷加面試具有強烈的壓迫感，人才并不希望**通過(guò)十數分鐘的對話(huà)就來(lái)裁決自己的未來(lái)。據之前《楊瀾訪(fǎng)談錄-人才相對論》節目中的數據顯示，**人才跳槽到新崗位的留存率不足三分之一，這一比例在**崗位上只會(huì )進(jìn)一步擴大。相比于人才自己在面試中有限的所見(jiàn)所聞，顯然獵頭對于供求雙方的背景、條件乃至價(jià)值觀(guān)，都更加清楚。

以獵上網(wǎng)為例，獵頭獲得的是清晰的需求和標準，獵頭本身又對企業(yè)的素質(zhì)和價(jià)值觀(guān)了如指掌，綜合各方面的因素，在人才選擇的過(guò)程中，獵頭在應用大數據技術(shù)之余，更會(huì )輔以個(gè)人經(jīng)驗對人才加以評估和判斷，這種人機合作帶來(lái)的精細度是空前的。

因此可以預見(jiàn)，無(wú)論是叱咤職場(chǎng)的比較老練求職者，還是出入于職場(chǎng)的新秀，獵頭服務(wù)都成為其工作選擇過(guò)程中必不可少的一環(huán)。獵頭服務(wù)公司對于人才匹配有智能+經(jīng)驗雙向的考量，這是人才孤軍奮戰時(shí)所參照不到的。 

凡是與人直接相關(guān)的課題，都是相當為復雜的課題。獵頭服務(wù)往往因人而異，千人千面，既要承接企業(yè)多層次的需求，又要面對人才復雜的人格性情。因此，無(wú)論是單純的技術(shù)驅動(dòng)，還是獵頭經(jīng)驗，都不足以應對劇烈變化的人才市場(chǎng)。在未來(lái)的人力資源市場(chǎng)，在解決企業(yè)和人才之間的供求關(guān)系上，獵頭服務(wù)將發(fā)揮越來(lái)越重要的價(jià)值。但只有做好人機結合，并將兩項能力都發(fā)揮到比較精美，才能將獵頭服務(wù)的價(jià)值相當大地體現出來(lái)。